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  1. 2007.02.07 A급 인재 어떻게 잡을 것인가? (2)
  2. 2006.12.30 압박 면접 (5)

A급 인재 어떻게 잡을 것인가?

Posted 2007.02.07 03:12


등의 글을 보고 제 생각을 적어봅니다.

굳이 마이클 델, 스티브 잡스, 가이 가와사키, 짐 콜린스 등을 인용하지 않더라도 A급 인재를 뽑아야 함은 이제 누구나 인지하고 있는 사실일 것입니다. A급 인재가 회사에 반드시 필요한 존재임을 알았다면 다음 질문은 다음과 같습니다.


1. A급 인재를 어떻게 알아볼 것인가?

2. A급 인재를 어떻게 영입할 것인가?


1번과 관련된 이슈에는 인재 발굴, 추천, 면접 등의 이슈가 있을 것이고 애자일 이야기를 비롯한 많은 곳에서 여러 가지 이야기하고 있습니다.

하지만 제가 생각하는 정작 중요한 문제는 어렵게 찾은 A급 인재를 어떻게 데려올 것이냐는 문제입니다. 여러분의 회사가 구글이나 MS 등이면 크게 고민할 필요 없습니다. 이미 인재가 제 발로 찾아오는 기업이니깐요.

하지만 이제 시작하는 벤처 기업이나 규모가 작은 기업의 경우 문제가 달라집니다. 이런 회사들이 A급 인재를 뽑고 싶다면, 크고 안정적이며 다양한 기회를 제공하는 대기업과 비교해서 A급 인재에게 제공할 수 있는 가치가 무엇이냐는 질문을 던져야 합니다. 여기서 인간적인 개발 조직이나 앞으로의 비전, 개발자 위주의 사고 등 다소 무형적인 가치만을 주장한다면 A급 인재는 이미 물 건너가고 없을 지도 모릅니다.

회사가 반드시 영입하고 싶은 A급 인재라면 그 사람은 나름대로 회사에서 주도적인 역할을 하기를 원할 것이고, 자신이 만들어 낸 부가가치의 상당 부분을 가져가고 싶어할 것입니다. 결국 A급 인재를 뽑고자 하는 기업은 A급 인재에게 그에 걸 맞는 급부를 반드시 돌려줘야만 하는 것입니다.

벤처 붐이 꺼지고 대부분의 사람들이 대기업, 안정적인 직장을 희망하고 있는 이 시점에서 현재 벤처 기업의 선발 관행으로는 절대로 A급 인재를 뽑을 수 없습니다. 대기업보다 나은 연봉이나 조건을 제시하는 것도 아니면서 앞으로의 비전을 공유하지도 못하고, 회사가 성장했을 때 나눠가질 수 있는 가치에 대한 이야기도 생략하고, 허무맹랑한 이야기만 해서는 A급 인재의 마음을 잡을 수가 없는 것이죠.

결국은 회사가 성장하면, 개인도 함께 성장할 수 있는 모델을 가져야 합니다. 그 성장이라는 게 반드시 물질적인 것을 의미하는 것은 아닙니다만, A급 인재를 뽑아야 한다고 외치면서도 의외로 이 부분에 대한 이야기는 애써 기피하는 사장님들이 많이 계시더군요. 결국은 자신이 스스로 인재를 놓치고 있으면서, 쓸만한 사람 없다고 한탄하는 상황이 되는 것이죠.

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압박 면접

Posted 2006.12.30 16:18
애자일 이야기의 "떨어뜨리는 면접"을 읽고 제 생각을 써봅니다. 이 글에서 김창준 님은 결론은 특수한 상황을 제외하고는 IT 회사에서 압박 면접은 좋은 면접 방법이 아니라는 것입니다.

이와 관련된 좋은 책으로 로버투 우드, 팀 페인 공저의 [채용과 선발의 심리학]이 있습니다. 이 책은 역량 기반의 채용과 선발 방법에 대한 이야기를 하고 있는데, 면접시 편안한 분위기 형성을 매우 강조하고 있습니다. 면접의 목적은 누군가를 떨어뜨리는 데 있는 것이 아니라 지원자의 정보를 최대한 얻어내는 데 있습니다. 솔직한 정보를 이야기할 수 있도록 편안한 분위기를 조성하는 일은 면접의 목표를 달성할 수 있는 가장 기초적인 작업인 것이죠. 편안한 분위기를 형성하기 위해서 어려운 질문은 해서는 안 된다는 뜻은 아닙니다. '지원자를 압박하는 면접'을 피하라는 것이지요.

압박 면접은 스트레스가 심한 상황에서 대처하는 능력이 업무에서 가장 중요한 요소일 때나 필요한 특수한 면접 방법입니다. 예컨대 구조 요원이나 응급실 의사처럼 스트레스 대응 능력이 생명과 직결되는 중요한 일일 때는 사용할 수 있는 방법이겠죠. 하지만 개발 업무와 같이 화기애애한 분위기에서 자유롭게 의견을 교환하고 창의력을 발휘해야 하는 업무에는 가장 나쁜 면접 방식일 것입니다.


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